Một số vấn đề về phát triển cán bộ quản lý cho Đường sắt Việt Nam

Abstract: As a state-owned enterprise, has an important role in the Viet Nam Transport system, recently, Vietnam Railways has concerned, focused, invested appropriately in the development of managers and achieved important results. But, face to the intensive international integration requirements, the managers need to have high competence reach to the international and regional the level. So the manager development need to be changed in accordance with the new situation and characteristics of the railways , some matters should be pad attention: the determination must be aware of the leaders and senior manager’ actions; completing the staff management, the manager standard system and manager development policies to attract , recruit , train and use the talents.

Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng và là tài sản quý nhất của mọi doanh nghiệp, trong đó, cán bộ quản lý đóng vai trò cốt lõi và phải được quan tâm phát triển để có năng lực ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp trong việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực. Là doanh nghiệp Nhà nước có vai trò quan trọng trong hệ thống GTVT, Đường sắt Việt Nam luôn thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến phát triển cán bộ quản lý. Trong những năm gần đây, thực hiện CNH, HĐH Đường sắt và hội nhập quốc tế, Đường sắt Việt Nam đã xây dựng nhiều chiến lược, đề án, kế hoạch và cơ chế, chính sách phát triển cán bộ, trong đó chú trọng tới việc tuyển chọn cán bộ có năng lực, đầu tư thích đáng cho cán bộ học tập nâng cao trình độ. Chỉ tính từ năm 2008 đến nay, Đường sắt Việt Nam đã tổ chức đào tạo, bồi dưỡng 9956 lượt người với trên 12 tỷ đồng, trong đó gần 2900 lượt cán bộ quản lý như Chủ tịch, Tổng giám đốc, Giám đốc, Kiểm soát viên, Trưởng ga, cán bộ cán bộ nguồn về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, ngoại ngữ… với 2,4 tỷ đồng. Đường sắt Việt Nam cũng đã cử được 260 lượt cán bộ quản lý, chuyên môn sang các nước có đường sắt phát triển học tập như: Úc, Ấn Độ, Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc… Ngoài ra, cán bộ đã tự mình hoặc được các đơn vị cử đi học đại học, cao học và nghiên cứu ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.

Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu hội nhập quốc tế sâu rộng, đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có năng lực cao ngang tầm khu vực và quốc tế để quản lý, vận hành hiệu quả và từng bước làm chủ công nghệ Đường sắt tiên tiến, hiện đại, cung cấp dịch vụ thương mại vận tải chất lượng cao phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế. Từ những yêu cầu trên đây, công tác phát triển cán bộ quản lý cần được thay đổi mạnh mẽ hơn. Trên cơ sở nghiên cứu tính chất đặc thù của Đường sắt, thực trạng về đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay và công tác phát triển cán bộ quản lý thời gian qua, Tôi xin đề xuất một số vấn đề về phát triển cán bộ cho phát triển cán bộ Đường sắt Việt Nam như sau:

Thứ nhất. Phải có quyết tâm cao trong nhận thức và hành động của lãnh đạo quản lý cấp cao:

Khác với đầu tư phát triển công nghệ, phát triển cán bộ là phát triển con người. Việc thay đổi nếp nghĩ, thói quen, thái độ của con người rất khó khăn, phức tạp. Hơn nữa, mạng lưới đường sắt trải rộng, quản lý mang tính chuyên môn cao, phức tạp và chỉ huy thống nhất nên đỏi hỏi cán bộ quản lý Đường sắt Việt Nam vừa có kỹ năng quản lý cao, có khả năng bao quát rộng, vừa phải có chuyên môn vững vàng sát với thực tế. Để có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi cho Đường sắt cần phải có quá trình rèn luyện, bổ sung kiến thức kỹ năng nghề nghiệp và tích lũy kinh nghiệm công tác khá lâu so với nhiều ngành khác. Xét về góc độ lãnh đạo, quản lý thì người đứng đầu Đường sắt quyết định mọi vấn đề về phát triển cán bộ. Sự vào cuộc của lãnh đạo quản lý cấp cao sẽ tạo cho cấp dưới động lực, sự tin tưởng và thống nhất trong hành động. Vì vậy, cán cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao phải nhận thức sâu sắc vai trò của công tác phát triển cán bộ quản lý và quyết tâm hành động ngay từ khâu tuyển chọn, tổ chức đào tạo đến sử dụng cán bộ.

Thứ hai: Phải hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn cán bộ

Tiêu chuẩn cán bộ quản lý là mức độ yêu cầu và điều kiện cụ thể cần thực hiện đối với cán bộ. Tiêu chuẩn vừa là cơ sở cho công tác tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng và đánh giá cán bộ hợp lý, vừa để các cơ sở đào tạo xây dựng chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp. Tiêu chuẩn cán bộ còn giúp định hướng cho mọi người học tập, tích lũy kinh nghiệm, nỗ lực phấn đấu nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng của bản thân để tự đánh giá mình. Vấn đề tiêu chuẩn cán bộ không phải là mới, nó đã được xây dựng để sử dụng cho công tác cán bộ của đường sắt ở nhiều nước trên thế giới. Ở nước ta, tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý đã được đề cập từ rất lâu. Tại Hội nghị lần thứ Ba của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khoá 8 (6.1997), đã ra Nghị quyết về Chiến lược cán bộ thời kì đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước trong đó đã xác định tiêu chuẩn chung về cán bộ của Nhà nước và được Đường sắt Việt Nam cũng như các cấp, các ngành cụ thể hóa và thực hiện. Tuy nhiên, không giống như các ngành khác, vận tải đường sắt là ngành sản xuất phi vật chất (dịch vụ), nhiều bộ phận cùng tham gia quá trình sản xuất và quan hệ, phụ thuộc với nhau rất chặt chẽ, khó phân định nhiệm vụ và trách nhiệm công tác. Hơn nữa, hiện nay chưa có định mức lao động đối với cán bộ nên hệ thống tiêu chuẩn cán bộ vẫn còn những điểm chưa phù hợp, chưa tác dụng tích cực trong công tác cán bộ. Để làm tốt công tác cán bộ trong tình hình mới, tiêu chuẩn cán bộ cần phải được bổ sung, hoàn thiện đảm bảo tính lượng hóa cao để dễ đánh giá và tự đánh giá trên cơ sở xây dựng định mức lao động cán bộ, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng và hạch toán sản phẩm giữa các đơn vị.

Thứ ba: Phải xây dựng được chính sách thu hút người tài đồng thời với cơ tuyển chọn, xây dựng môi trường tốt cho cán bộ quản lý được phát huy năng lực, cống hiến cho Đường sắt.

Cơ chế, chính sách cán bộ là công cụ quan trọng trong phát triển cán bộ quản lý. Song, do đặc thù và những vấn đề khó khăn của đường sắt đã nêu trên, khả năng cạnh tranh, thu hút nhân tài của Đường sắt Việt Nam còn thấp so với nhiều ngành khác. Để khắc phục những hạn chế trên đây, cần phải xây dựng được chính sách thu hút người tài vào làm việc trong đường sắt để tạo nguồn cán bộ tốt. Đồng thời, xây dựng được cơ chế tuyển chọn và sử dụng cán bộ có năng lực và trình độ chuyên môn cao. Các cơ chế, chính sách phải đảm bảo phát huy cao nhất tiềm năng của tổ chức, của cán bộ đồng thời phải giải quyết hài hòa các mối quan hệ giữa quyền lợi và nghĩa vụ; đảm bảo phù hợp giữa năng lực cán bộ với tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc. Hơn nữa, phải đảm bảo nguyên tắc phát triển, cạnh tranh lành mạnh, công khai, bình đẳng trong mọi khâu của công tác cán bộ, thực hiện tuyển chọn, quy hoạch mở rộng về đối tượng và số lượng và phải thực hiện triệt để.

Thứ tư: Phải hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý, ưu tiên cán bộ nguồn trẻ, có chất lượng cao.

Phát triển cán bộ phải được thực hiện qua công tác đào tạo. Chất lượng của hoạt động này phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đối tượng đầu vào, chương trình, cán bộ giảng dạy và chính sách cho đào tạo. Do phạm vi của đường sắt trải rộng, hoạt động liên tục suốt ngày đêm, tính mùa vụ cao nên ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo. Hơn nữa, hiện nay chưa có cơ sở đào tạo chuyên sâu về cán bộ quản lý đường sắt nên chương trình đào tạo còn hạn chế so với yêu cầu nhiệm vụ chức danh, chưa phù hợp với đối tượng, giữa lý thuyết và thực tế và kỹ năng quản lý. Vì vậy, để có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, hàng năm phải có rà soát đánh giá thực trạng cán bộ quản lý để phân loại đối tượng, xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo phù hợp. Quy định học tập nâng cao trình độ là nhiệm vụ bắt buộc của cán bộ quản lý. Mỗi cán bộ quản lý phải tự xây dựng chương trình đào tạo và tự đào tạo hàng năm. Cần phải quan tâm, ưu tiên lựa chọn người trẻ, những người tốt nghiệp nhất là đại học chính quy, loại giỏi từ trường đại học để quy hoạch cán bộ quản lý. Điều này có thể rút ra từ kinh nghiệm ở Đường sắt Ấn Độ, trưởng những bộ phận quan trọng, bộ phận mang tính chiến lược thì phải bổ nhiệm những người tốt nghiệp đại học chính quy. Hay ở Nhật Bản, họ đã sở hữu đội ngũ cán bộ quản lý giỏi thông qua việc tuyển chọn các ứng viên là những người tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học. Chương tình đào tạo được thiết kế phù hợp với đối tượng, tiêu chuẩn chức danh và đặc thù của công việc. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo đặc biệt là những nước có đường sắt phát triển. Kết hợp đào tạo cả trong và ngoài nước, ở trong đường sắt và ở các trường, các đơn vị ngoài để làm phong phú thêm kinh nghiệm công tác của cán bộ. Luân chuyển cán bộ quy hoạch qua nhiều vị trí công tác, cả điều kiện thuận lợi và khó khăn để củng cố kinh nghiệm và thử thách, nâng cao bản lĩnh công tác. Tổ chức và kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo và đánh giá kết quả, gắn ý thức, kết quả học tập với việc đánh giá cán bộ. Nghiên cứu thành lập cơ sở đào tạo chuyên sâu về cán bộ quản lý đường sắt để chủ động trong công đào tạo cán bộ.

Thứ năm: Phải hoàn thiện công tác đánh giá, sử dụng cán bộ

Vai trò của cán bộ quản lý là tổ chức các hoạt động của doanh nghiệp tạo ra lợi nhuận thông qua hoạt động sản xuất, kinh doanh. Vì vậy, cần phải chú trọng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị khi đánh giá năng lực cán bộ. Tuy nhiên, khi đánh giá theo hiệu quả sản xuất kinh doanh không chỉ nhìn vào kết quả, con số mà cần xét đến tình hình, các yếu tố tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh cụ thể. Hơn nữa, do đặc thù của trong Đường sắt là sự phụ thuộc giữa các bộ phận rất lớn, để đánh giá chính xác năng lực cán bộ cần phải hạch toán được riêng sản phẩm, phân định rõ trách nhiệm của từng khối, bộ phận, đơn vị trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Việc đánh giá đúng năng lực và sử dụng cán bộ đúng, đủ tiêu chuẩn chức danh còn tạo niềm tin trong doanh nghiệp và động viên, khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ. Do đó, cần phải đảm bảo công bằng, công khai, minh bạch và phân cấp mạnh mẽ trong công tác cán bộ, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho người đứng đầu đơn vị trong việc đề bạt, bổ nhiệm cấp phó. Đồng thời, quy định bắt buộc đối với cán bộ được giới thiệu bổ nhiệm phải có chương trình hành động và bảo vệ công khai trước hội nghị lấy phiếu tín nhiệm, và công khai đến các cấp quản lý dưới quyền. Cần tổ chức thi tuyển ở một số vị trí công tác, mở rộng đối tượng tham gia dự tuyển, công bố công khai vị trí, kế hoạch và kết quả thi tuyển tạo môi trường cạnh tranh bình đẳng, vừa để tuyển dụng được người tài làm cán bộ.